BREVE BALANCE DE LA REFORMA LABORAL 2021
Artículo de Juan Fernández de la Cueva Martínez Raposo.
[NOTA DE ADMINISTRACIÓN. Puedes leer más sobre este tema en el artículo: «Las luces y las sombras de la reforma laboral»]
Después de 9 meses de gestación es una alegría ver el parto del Real decreto ley para la Reforma Laboral 2021 (RL2021) aprobado en el Congreso el 30 diciembre. Da gusto recibir una buena noticia en medio de tantos nubarrones del 2021. Así también lo ve la Conferencia Episcopal Española que se da la enhorabuena, tanto por el avance en derechos laborales como por haber nacido fruto del diálogo social.
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El principal cambio de esta RL2021 se encuentra en el campo de la negociación colectiva: se elimina la limitación a un año de la ultraactividad y se da primacía al convenio de sector sobre el de empresa. La ultraactividad prohíbe que las normas de un convenio colectivo queden sin valor al cabo de un año; ahora siguen vigentes hasta que se firma un nuevo convenio. Así se evita la posibilidad de que un empleador negocie las condiciones laborales por comisiones de empresa creadas ad hoc, en las que las pymes suelen tener bastante poder y representan el 97% en España.
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En segundo lugar, se introducen modificaciones en materia de modelos de contratación y subcontratas. Se trata ante todo de dar prioridad al contrato indefinido y de acotar el uso de los contratos temporales. Si son temporales previsibles como la campaña de Navidad o recolecta agrícola, se limita a un período de 90 días al año. También se prohíbe que se encadenen un número de contratos sucesivos sin convertirse en indefinidos.
Más importancia tiene que se elimine el contrato de obra y servicio (que era el gran colador de la contratación temporal sin control) y se recupera el contrato fijo de obra en la construcción (algo que se perdió hace muchos años)
La duración del contrato en prácticas tras terminar los estudios se acorta de dos años a uno como máximo. A su vez, en el contrato de trabajar mientras se estudia simultáneamente se elimina el período de prueba y se rebaja su duración máxima de 3 a 2 años. El salario no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 85% el segundo teniendo en cuenta la retribución fijada para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. Esto es un guiño a favor de frenar el desempleo juvenil, impulsar políticas activas adaptadas a los nuevos tiempos y crear empleo de calidad.
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En materia de subcontratación el avance es menos sustancial y queda por ver detenidamente la letra pequeña y su interpretación. De hecho, se permite la subcontratación y lo único que se exige es que se pague el salario del convenio de sector de la actividad que realizan las subcontratas. Es decir, si se contrata personal de seguridad se paga según el convenio de seguridad y si subcontrata mantenimiento informático el de servicios informáticos.
Pero aquí hay varios puntos de escapatoria. Uno, incluido en el propio texto, la posibilidad de que en lugar del convenio de sector se pague el de la empresa subcontratada en el caso que ésta tenga convenio propio. El otro es que se parte de un supuesto en el que las subcontratas son actividades auxiliares a la empresa. Pero la experiencia de los últimos años, como es el caso de los hoteles, muestra que la externalización alcanza a actividades centrales de la propia empresa. El recurrir a las ETT y empresas multiservicio que pueden tener su propio convenio ha constituido un mecanismo brutal de devaluación salarial. En este campo la reforma deja demasiados flecos abiertos.
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El último gran paquete de la reforma es la introducción de los ERTE como un mecanismo de ajuste permanente en caso de recesión. El objetivo es permitir la adaptación de las empresas a la caída de la actividad, sin generar despidos. Es un mecanismo copiado del modelo alemán que allí funcionó con bastante éxito en la crisis de 2008 y que aquí ha sido bastante efectivo en contener el paro (mientras en la crisis del 2008-2014 por cada 1% de caída del PIB se destruía más de un 1% del empleo, en la recesión actual la caída del empleo ha sido del 0,5%).
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Yo considero que se trata de una reforma importante, orientada a reducir alguno de los aspectos más sangrantes de la regulación anterior, pero que hay materias que han quedado fuera de la negociación, como todo lo relacionado con el despido. Yo atribuyo esta deficiencia a la necesidad española de contentar a Bruselas para recibir los fondos europeos sin los cuales nos ahogaríamos.
Al fin y al cabo, la política económica de la Unión Europa tiene grandes dosis de neoliberalismo, pero peor nos iría sin Europa. Europa es deudora de lo que la Conferencia Episcopal Española llama el desequilibrio estructural entre capital y trabajo: “los trabajadores están sometidos a las exigencias del capital (activos financieros, multinacionales, poderes o decisiones de tipo político, etc.), que es quien impone las condiciones de trabajo y de vida en función de sus intereses” (POTI, p.14)
La RL2021 no aborda esta causa estructural.